שדה המשפט: התנגדות של עובד לפגיעה בשכרו – מתי ואיך?

התנגדות אגבית ומעורפלת – נחשבת להסכמה

סיפור המעשה

בבית הדין האזורי לעבודה[1] נידונה (בין השאר) תביעתו של עובד לשלם לו הפרשי שכר שהופחת בשלושה מועדים.

מעסיקה הודיעה לסגל עובדיה כי בשל בעיות כלכליות יקוצץ שכר עובדיה – ביניהם התובע – ב-2% – הודעה שכזו חזרה על עצמה פעם נוספת. בפעם השלישית שוב נמסרה הודעה על קיצוץ שכר תוך הנחייה שעובדים שלא יתנו הסכמתם לקיצוץ זה יוזמנו לשימוע. בכל אחד מהודעות הקיצוץ הודיע התובע למעסיקתו כי "…בלי לוותר או לפגוע באלו מזכויותיי, אני ממשיך בינתיים לא לעמוד על מיצויים באופן מיידי".

הדיון

הצדדים מסתמכים בטיעוניהם על הסכם העבודה שנחתם ביניהם. התובע טען כי ההסכם מעניק לו חסינות מפני כל שינוי בשכר ומנגד טענה הנתבעת כי בהסכם התחייבות על התובע לקבל כל החלטה שלה לרבות החלטות הנוגעות לקיצוץ בשכר. בית הדין האזורי בהסתמכו על הלכה שנפסקה בבג"ץ[2] קבע כי "אין המעסיק יכול להפחית את שכרו של העובד באופן חד צדדי ללא הסכמת העובד, אף אם מדובר בהחלטה לקיצוץ רוחבי של כל העובדים על רקע מצב כלכלי של המעסיק".
עם זאת ולמרות האמור לעיל קבע בית הדין האזורי כי אין לתובע חסינות מפני החלטות מוצדקות שמתקבלות בתום לב, "חוזה העבודה הינו חוזה יחסי… ארוך טווח ומורכב… יש לאפשר לצדדים גמישות ויכולת הסתגלות לתנאים משתנים".

בית הדין דן בתוקפן של הודעותיו של התובע לפיהן אינו מוותר על זכויותיו ובינתיים אינו פועל למיצוין.

בית הדין סבר כי המשך עבודתו של התובע בנתבעת בלי להודיע את עמדתו בצורה קטגורית, מפורשת – מלמדת כי התובע בחר לאחוז את החבל בשני קצותיו. התובע לא רצה לסכן את מקום עבודתו אך בחר להשאיר "קלף מיקוח" לשימוש בעתיד.

בית הדין הסיק כי התובע לא חשש למקום עבודתו ולהכנסתו ולא חשש שיפוטר אך העדיף לפעול כפי שפעל.

בית הדין הזכיר כי הנטל להוכיח הסכמת העובד לקיצוץ השכר מוטל על המעסיקה והיה עליה להתייחס למכתביו של התובע ולהגיב לאמור בהם בבירור ובמפורש, זאת לא עשתה המעסיקה.
למעשה שני הצדדים בחרו להשאיר את המצב מעורפל ולדחות את חילוקי הדעות למועד מאוחר יותר.
נקבע כי שני הצדדים נהגו שלא כנדרש. מכל מקום סוכם: "מכלול הנסיבות מביא למסקנה כי התובע במכתביו המעורפלים שלא זכו לתשובה תוך כדי המשך עבודתו בשכר מופחת מספר שנים הביע בהתנהגותו את הסכמתו להפחתה". ועל כן נדחתה התביעה להשבת הסכומים שקוצצו משכרו.

על פסיקתו זו של בית הדין האזורי הגיש התובע ערעור לבית הדין הארצי לעבודה[3].
שם הצדיק בית הדין את קביעתו של האזורי כי על המעסיקה להוכיח את הסכמתו של העובד להפחתה בשכר. יחד עם זאת התייחס בית הדין הארצי לנסיבות שהובילו להפחתה בשכר – שצורך כלכלי ממשי ואובייקטיבי הצריך את ביצוע ההפחתה בשכר.

בית הדין הארצי אישר את קביעתו של האזורי לפיה "חוסר מעש בקשר להתנגדות להפחתה במשך תקופה ארוכה… כאשר המצב הכלכלי חייב הפחתה… להגיע למסקנה כי אכן המרצה השלים עם הפחתה בשכר".

תובנות

על המעסיק לקבל הסכמה מפורשת מעובד עת מופחת שכרו בניגוד להסכם ההעסקה. במקרה של אי הסכמה מצד עובד להפחתה בשכרו, על המעסיק לערוך לעובד שימוע מסודר כמקובל.

הערה

הפסיקה כאמור רלוונטית אך לזכויות שאינן כפויות על פי חוק. אין המעסיק יכול לפגוע בזכויות עובד המוקנות לו בדין (חוקים, תקנות וצווי הרחבה) גם במקרה של הסכמת העובד.

האמור אינו תחליף לייעוץ משפטי

[1] סע"ש 6872-07-16 יעקב פיקאר נ' המכללה האקדמית נתניה

[2] בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה

[3] ע"ע 48932-05-20 פרופ' יעקב פיקאר נ' המכללה האקדמית נתניה