מעסיקים רבים נוהגים לסכם עם עובדיהם תנאי שכר במונחי נטו. כבר כאן יצוין כי דרך המלך היא הסכמה על שכר ברוטו. גם בחוק שכר המינימום, בו הנחייה לתשלום שכר מחייב, הערכים הינם ערכי ברוטו ולא נטו.
ההתנהלות לפיה התייחסות לשכר כנטו מעוררת לעיתים קרובות קשיים ומחלוקות, קשיים שהיו נמנעים ונחסכים אילו היתה מנוסחת הודעה לעובד (או הסכם העסקה) מפורטת והערכים בה היו נקובים כערכי ברוטו.
להלן דוגמא:
בבית הדין הארצי לעבודה[1] נדון ערעור על פס"ד שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[2].
מעשה שהיה כך היה
חברה המספקת שירותי כוח אדם לניקיון העסיקה עובד אריתראי כמנקה רחובות בעירית ראשון לציון במשך 15 חודשים מ-5/2016 עד 7/2017. טענתו המרכזית של העובד היתה שסוכם עימו על שכר שעתי בסך 30 ₪ – בערכי נטו (תורגם כברוטו לסך 33 ₪). בתלושי השכר נרשם שכר המינימום שהיה תקף בענף הניקיון בתקופת העבודה ובשורות נפרדות, נוספות, נרשמו רכיבי זכויות סוציאליות שונות.
לטענת העובד צירוף הסכומים בשורות שפורטו בתלוש השכר הביא את השכר השעתי לערך 30 ₪ לשעה.
בתביעתו עתר העובד לקבלת פיצוי בגין אי מסירת "הודעה לעובד", תלושי שכר פיקטיביים, גמול שעות נוספות, חופשה, ימי חג, פנסיה, קרן השתלמות, הבראה, נסיעות, תוספת ותק, שי לחג (רכיבים שפורטו בשורות נפרדות), הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין – סה"כ תבע העובד כ-52,000 ₪.
לעניין שכרו השעתי של העובד העיד בעל החברה כי השכר ששולם השתנה ותאם את השכר השעתי הקבוע בצו ההרחבה לענף הניקיון.
החברה מצידה עמדה על טענתה כי העובד קיבל את כל המגיע לו לפי תעריף שכר המינימום הענפי ובנוסף קיבל המגיע כזכויות סוציאליות. לטענת החברה, כך גם התברר, ברוב תלושי השכר לא מתאמתת טענתו של העובד כי שולם לו בסה"כ שכר שעתי בסך 30 ₪.
בית הדין הארצי התמקד בשאלה האם קיבל העובד "הודעה לעובד" בהתאם לדרישת החוק[3] שכן הודעה מסודרת שכזו במידה והייתה נמסרת הייתה מאיינת את המחלוקת העיקרית הנוגעת לשכר העובדה השעתי המוסכם.
בית הדין כאן נסמך על פס"ד קודם[4] שגם בו נתבעת החברה שכאן. שם נקבע: "ככלל, עדות העובד בדבר אי מתן הודעה די בה כדי להעביר לכתפי המעסיק את נטל הבאת הראיה".
אמנם אין חובה להחתים את העובד על טופס ההודעה אך כאשר קיימת על גבי ההודעה חתימת העובד המאשר קבלתה יש לכך ערך ראייתי אם כי כאשר העובד מכחיש שהחתימה על גבי הטופס היא חתימתו כי אז הנטל עובר למעסיק ועליו להוכיח כי אכן העובד הוא זה החתום על טופס בהודעה.
אגב יוער, על הודעה לעובד להיות מנוסחת גם בשפה המובנת לעובד. בענייננו הכחיש התובע קבלת הודעה לעובד ואת חתימתו על הטופס שהוצג על ידי החברה. החברה לא עמדה בנטל להוכיח כי מסרה הודעה וכי החתימה על גבי הטופס היא חתימתו של העובד. לאור כך נקבע כי החברה הפרה את חובתה למסירת הודעה לעובד.
בעת בירור התביעה עלה כי העובד לא פירט טענותיו כדבעי, שינה גרסאותיו וככלל התרשם בית הדין כי גרסת העובד היתה "מעורפלת". גם באשר לטענות החברה התרשם בית הדין כי "לא מסרה גרסה ברורה, עקבית ומפורטת לגובה שכרו של העובד, ודרך רישום שכרו וזכויותיו במסגרת תלושי השכר, על אף שמצופה ממנה כמעסיקה לעשות כן".
בית הדין הוסיף "כיוון שתלושי השכר רשומים בעברית לא ניתן לייחס לעובד הסכמה או ידיעה לאמור בהם מעצם קבלתם".
סוף דבר:
בית הדין הארצי דחה את הערעור ופסיקת בית הדין האזורי נותרה על כנה, היינו לא התקבלה טענתו של העובד לפיה סוכם עמו על שכר בסך 30 ₪ נטו לשעה, ומכאן שהרכיבים הסוציאליים שנרשמו בתלושי השכר שולמו כדין.
תובנות
- "הודעה לעובד" או הסכם עבודה מפורט ומסודר הינה דרישה חוקית ויישומה מונע וחוסך מחלוקות ודיונים.
- עיקר הנטלים בהעדר אסמכתא למסירת הודעה לעובד מוטל על המעסיק.
- מסירת הודעה לעובד ראוי שתמוסמך בצורה משכנעת (עדים, צילום וכד').
"האמור אינו בבחינת ייעוץ משפטי"
[1] 14409-10-22 Afte Amaniel נ' קפלן את לוי בע"מ – ניתן ב-21.6.2023.
[2] סע"ש 51587-02-18 Afte Amaniel נ' עיריית ראשון לציון, קפלן את לוי בע"מ – ניתן ב-9.7.21.
[3] חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה )התשס"ב-2002
[4] ע"מ (ארצי) 20880-07-20
