פרק חובה למעסיק המיישם תוכנית הבראה והתייעלות
"דורות גידולי שדה" היא אגודה שיתופית חקלאית של קיבוץ דורות, ועוסקת בגידולי שדה, במיון ואריזה של גזר ושום. עובדת שכירה שהועסקה שם משך 20 שנה, טענה להתעמרות של מנהל העבודה בה. היא סיפרה שהוא פגע והשפיל אותה בעבודה, וביקשה שלא להוסיף ולעבוד עימו.
העובדת אמרה שנותרו לה כשנתיים עד ליציאתה לפנסיה, וביקשה פיצוי לצורך סיום העסקתה לאלתר. בבירור שהתקיים באותה עת "דורות" הכחישה את טענותיה. בהמשך, הודיעה "דורות" לעובדת כי באפשרותה לעבור למחלקת השום או לסיים את יחסי העבודה תוך ביצוע גמר חשבון בתוספת מענק חד פעמי של 30,000 שקלים. העובדת בחרה להמשיך ולעבוד במחלקת השום.
חלפה שנה, והעובדת זומנה לשימוע בו נמסר לה שהיא מועמדת לפיטורין על רקע "יישום תכנית הבראה בדורות, לנוכח צמצום ניכר בפעילותה, עקב משבר מתמשך בענף שהוחרף עם הקורונה". בקשת העובדת להוסיף ולעבוד עד לגיל פרישה, גם בענף אחר לא התקבלה, וניתנה לה הודעה בדבר פיטוריה.
בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, תבעה העובדת, באמצעות עו"ד איתי אדרת, פיצויים בעד העסקה פוגענית, הרעה בתנאי העבודה ופיטורים שלא כדין בסמוך לגיל הפרישה. לטענתה, פיטוריה בגיל 61 נעשו משיקולים זרים ובחוסר תום לב.
"דורות", באמצעות עו"ד שבתאי מיכאלי (ליפא מאיר ושות'), אמרה ש"פיטורי העובדת נדרשו בעקבות ירידה ברווחיות המפעל וכחלק מהליך התייעלות שעבר". השופט עדו בן-צור דחה את טענות העובדת בגין התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית, אך קיבל את טענותיה בדבר פיטוריה שלא כדין.
אכן, "דורות" סבלה מהפסדים כלכליים בשנים האחרונות, שהוליכו לצמצום עלויות, ופיטורי עובדים, אמר בית הדין. אמנם המעסיק הוא המחליט לגבי הצורך בהתייעלות ובהבראה, אך "כוחו של המעסיק בפיטורי צמצום אינו בלתי מוגבל".
יישומה של תכנית הבראה מחייב את המעביד לבחון גם את עניינו האישי של העובד עליו מוחלת התכנית, מידת הפגיעה בו, מצבו האישי ועוד. יש לכך משנה תוקף כשמדובר בהחלטה על פיטורי עובד מבוגר שגילו סמוך לגיל הפרישה, בשל הפגיעה הרבה שיש לכך באפשרות פרנסתו בכבוד, ובכבודו העצמי לנוכח סיכוייו הנמוכים להשתלב חזרה בשוק העבודה.
העובדת הועסקה לאורך שנים בעבודה קשת יום כעובדת ייצור במפעל "דורות", תאר בית הדין, כאשר במועד פיטוריה נשארו לה 11 חודשים בלבד עד למועד בו יכולה הייתה לפרוש לפנסיה. בשימוע שנערך לה, המשיך בית הדין, ביקשה העובדת להמשיך ולעבוד עד גיל הפרישה והביעה נכונות לעבור לתפקיד אחר.
בנסיבות אלה, קבע השופט, על "דורות" היה "לפעול בשקידה יתירה כדי לבחון חלופות אפשריות לפיטורי העובדת שיאפשרו את המשך העסקתה עד לגיל הפרישה".
בית הדין התרשם כי "דורות" לא בחנה חלופות נוספות, כאמור, ולא שקלה כראוי את נסיבותיה האישיות וגילה של העובדת טרם קבלת ההחלטה על פיטוריה. הוא מצא שהעבודה ב"דורות" בענפי הגזר והשום המשיכה ולא הופסקה, ולצד פיטורי צמצום, "דורות" גייסה עובדים חדשים זמניים באמצעות קבלני כוח אדם. נראה היה, אמר בית הדין, ש"דורות" יכולה הייתה להמשיך ולהעסיק את העובדת באופן זמני עד לגיל הפרישה.
משכך, קבע בית הדין, שפיטוריה של העובדת נגועים בחוסר תום לב, אינם כדין ויש לפצותה. הוא חישב את הפיצוי בגין "הנזק הממוני" שנגרם לעובדת עקב פיטוריה שלא כדין, לפי אבדן הכנסתה בתקופה שנותרה עד להגיעה לגיל 62, בניכוי דמי האבטלה שקיבלה, ופסק כי "דורות" תשלם לה 28,624 שקלים.
בנוסף, לנוכח עוגמת הנפש שנגרמה לעובדת בפיטוריה סמוך לגיל הפרישה, מבלי שהובאו בחשבון כראוי נסיבותיה האישיות, פסק לה בית הדין פיצוי נוסף בסך 20,000 ₪ בגין "נזק לא ממוני", וכן חייב את "דורות" לשאת בהוצאות המשפטיות של העובדת בסך 8,000 שקלים נוספים.
