מרים דרוק (51) חברת קיבוץ יקום, בעלת תואר שני במנהל עסקים, כיהנה במגוון של תפקידי ניהול בקיבוצה, בתעשייה הקיבוצית והארצית. בעברה – מרכזת משק ומנהלת עסקית בקיבוץ יקום, וסמנכ"לית משאבי אנוש במפעלי קבוצת פלסטיב ובדקסל פארמה טכנולוגיות.
כיום מנכ"לית איגוד התעשייה הקיבוצית, האישה הראשונה כמנהלת האיגוד מאז הקמתו. האיגוד פועל במסגרת התאחדות התעשיינים והתנועה הקיבוצית ומאגד 250 מפעלים בקיבוצים, מושבים שיתופיים ומפעלים אזוריים, עם היקף מכירות של כ-49 מיליארד שקל, מעל מחצית מהם ליצוא. במפעלים מועסקים למעלה מ-35 אלף עובדים חיצוניים, בעיקר באזורי הפריפריה. האיגוד מטפל באינטרסים המשותפים למפעלי התעשייה הקיבוצית, ומייצג אותם במוסדות הציבוריים ובקרב גורמי משק וכלכלה שונים. סיבה לגאווה – למרות שאוכלוסיית הקיבוצים היא פחות מ-2% מאוכלוסייה בישראל, תפוקת התעשייה הקיבוצית מהווה כ-9% מתפוקת התעשייה הישראלית.
מאותגרת באופן אישי בתקופה הזו
בנוסף להיותה מנכ"לית איגוד התעשייה הקיבוצית, דרוק היא דירקטורית במפעל "אמבר" של המפעלים האזוריים גרנות, דירקטורית בחברת "אתגר" – ניהול תיקי השקעות של מזרחי טפחות, דירקטורית במכון היצוא, חברת הנהלה במזכירות התנועה הקיבוצית ובהתאחדות התעשיינים בישראל. נשואה ואימא לשלושה.
דרוק, מספרת על הדרך שלה בעולם הניהול -"בכל שנות עבודתי מרבית סביבת העבודה היא גברית, במיוחד בכל הנוגע לתעשייה, ולעבודתי בריכוז המשק. בחלק מהתקופות היו מצבים יותר מעודדים, כאשר בהנהלת המפעל היה אחוז גבוה של נשים, גם בתפקידים שבאופן מסורתי לא מאוישים ע"י נשים, כמו מנהלת תפעול. הדרך לטפל בחוסר שוויון, זה קודם כל להביא למודעות שיש חוסר שוויון. נשים מוותרות על הבכירות, יש מחסומים, יש נסיבות שמעכבות. צריך להנכיח בכל דרך, גם כלפי הנשים עצמן, גם כלפי הגופים המעסיקים, את החובה והזכות להעסיק נשים בפורומים משפיעים. גם כשהייתי מרכזת משק בקיבוץ, זה תפקיד שברובו ממלאים גברים (פחות מ-10% נשים), הנוף גברי ומבוגר, ויש אתגר מקצועי לנהל אנשים שיש להם קושי שאישה צעירה מנהלת אותם. זה יותר מורכב, אבל אפשר לצלוח."
"בקיבוץ חונכנו שכולנו שווים. כולם עבדו יחד במשק חי, כמו בתורנות בית וניקיון הכיתה. כולם נרתמו לעבודה בגיוסים בחקלאות, בקטיף אפרסמון ובמשמרות במפעל. מצד אחד, יש לא מעט נשים בתפקידי ניהול בקיבוצים. מצד שני, אני תוהה, האם יש הסללה, האם יש תפקידי ניהול לגברים, כמו מנהלי מפעלים וחברות, וריכוז משק, ותפקידי ניהול המיועדים לנשים, כמו חינוך, בריאות וכדומה?"
דוגמא אישית מהבית – "אם למשל יוצאים לטיול ובונים מחנה ומכינים אוכל, צריך לשים לב שילדים משני המינים יהיו בשתי המשימות. ההכוונה צריכה להיות על פי היכולות האישיות ולא על בסיס מגדרי". בנוסף אומרת דרוק, "משרות בכירות קשורות גם למסלול האקדמאי, תחומים כלכליים ופיננסיים שנפתחים בפני מסיימי מסלולים שונים, שלרוב יש בהם פחות נשים מגברים. לשמחתי, על ציר הזמן אפשר לראות את ההתפתחות והשינוי במגמה."
איזו השפעה יש למשבר הקורונה על התעשייה הקיבוצית?
"באופן כללי יש פגיעה בתחום הכלכלי בקיבוצים. בתעשייה ההשפעה היא רחבת טווח – כיוון שיש שונות רבה בין המפעלים השונים. יש תעשיות שנפגעו יותר ויש כאלה שפחות ויש מי שהקורונה יצרה עבורו הזדמנויות – למשל, יצרני חומרי חיטוי וניקיון, מיגון ומסכות הייתה עלייה בביקוש והתעשיות האלה חוו צמיחה במכירות. יש תעשיות שמתייעלות, עושות 'חישוב מסלול מחדש' מחדדות לעצמן את ליבת הפעילות, מגוונים את תמהיל הלקוחות. פועלים למזער סיכונים ולשפר ביצועים. מי שנפגע בעיקר הן תעשיות שמספקות מוצרים ושירותים לתיירות, לאירועים (כמו תעשיית הנייר – כרטיסים למופעים, לרכבת), ספקי מזון למסעדות, כל תחום התיירות נפגע ויש גם פגיעות ברצף הפעילות, למשל, בגלל עצירת הטיסות יש פגיעה בעבודת היצואנים, פחות פגישות עם לקוחות ולקוחות פוטנציאליים."
נושא נוסף שמציינת דרוק הוא הפיצויים שנתנה המדינה למפעלים ולעובדים שלא ניתנו לקיבוצים. העצמאים בקיבוצים ובגין העובדים חברי קיבוץ במפעלים שיצאו לחל"ת לא קיבלו מהמדינה פיצוי כפי שקיבלו תושבי מדינה ישראל ובכך הופלו לרעה. (בזמן שעבר בין עריכת הריאיון לבין פרסומו, הושג הסדר לגבי פיצוי עצמאים בקיבוצים. ידיעה על כך הופיעה ב"הזמן הירוק" הקודם).
מה עושה האיגוד התעשייה הקיבוצית בימים אלה כדי לתמוך בתעשייה?
"אנחנו תומכים יחד עם התאחדות התעשיינים, ביצירת המשכיות עסקית ובתכנית מגן לתעשייה. מנגישים תמריצים, מענקים ותכניות סיוע של המדינה ועוזרים בפתרון בעיות לוגיסטיות ותפעוליות, כמו גם בהסרת חסמים והפחתת רגולציה ובירוקרטיה. אנחנו מחברים מפעלים ותעשיות לתכניות התייעלות וגם לתכניות למידה והכשרה. הצוות מסייע למפעלים ונמצא בקשר ושיחות על בסיס יומי עם מנהלים, כמו גם דרך מיילים, קבוצת ואטסאפ וטלגרם’.
"תקופת קורונה" הביאה עימה גם שינוי בדפוסי העבודה ומעבר לעבודה מהבית. איך את חווה את ההשפעה על נשים בתקופה זו?
"נשים בתקופת הקורונה שעברו לעבוד מהבית משלבות בין עמידה בדרישות התפקיד לבין טיפול בענייני הבית, צרכי הלימודים של הילדים והאתגר מתעצם. מסקרים אנחנו רואים שהנטל נופל בעיקר על האישה ומחדד את הקשיים שאישה נדרשת אליהם.
גם אני מאותגרת באופן אישי בתקופה הזו, לנהל ישיבות דרך הזום וברקע הילדים ששואלים, מבקשים, אומרים משהו חשוב לאמא. זה לא פשוט, זה מוסיף מרכיבי לחץ מעבר להתמודדות שיש בעבודה.
"אין הפרדה בין 'זמן בית' ל'זמן עבודה', המורכבות גדלה והקושי מתעצם. אנחנו חצי שנה בתוך זה, וכנראה נהיה עוד חצי שנה לפחות, זה מצריך מסגרת יותר שוויונית בבית. חייבים לשמר מצב שבו אישה בתפקידי ניהול ולא רק, תוכל להמשיך ולתפקד באותה איכות."
לדעתה של דרוק, המצב בו הגבר הוא המפרנס והאישה מגדלת את הילדים – עבר שינוי וכיום יותר נשים רוצות לעבוד, לפתח קריירה ובמקביל לנהל חיי משפחה מעורבים, מה שמצריך מסגרת ביתית שוויונית. אם פעם הטרמינולוגיה הייתה "מה המחיר" שנשים מוכנות לשלם עבור מימוש הקריירה, היא השתנתה ל"מערכת איזונים" בין ניהול קריירה לניהול חיי משפחה בריאים. השיח השתנה.
בשנה שעברה השיק האיגוד בהובלה של דרוק יחד עם חנה ראדו יזמית ומנהלת סופרסונאס (ארגון הפועל לאיזון מגדרי בשדרות הניהול במשק) והתנועה הקיבוצית, את בי"ס למנכ"ליות העתיד – במטרה ליצור עתודה של נשים לתפקידים בכירים והעצמה של מנכ"ליות בהווה. את המחזור הראשון סיימו 23 משתתפות, כאשר המטרה היא "לשנות את הסטטיסטיקה העגומה. יש אחוז נמוך של מנכ"ליות בכלל, ובתעשייה בפרט, ואחוז נמוך של מרכזות משק. שמנו לנו למטרה לסייע לנשים לטפס במדרג ההיררכי בתחושת מסוגלות."
בשל ההצלחה של המחזור הראשון, ייפתח מחזור נוסף ויש ביקוש גדול של נשים בתפקידי ניהול בכירים וגם פניות מהמגזר התעשייתי שמפרגן את הקורס לסמנכ"ליות שלו.
דרוק מציינת שלנשים יש סף ביקורת עצמית גבוהה, ואם הן לא עונות על 70% מהקריטריונים, הן לא יגישו מועמדות למשרת ניהול. "גבר יסתכל ויראה שכתוב – כל הרואה עצמו מתאים למשרה – יציג מועמדותו למשרה. היום, לא מסתכלים רק על הניסיון שצברת. בוחנים גם פוטנציאל אישי, פוטנציאל תעסוקתי. בתום הקורס אנו מעודדות את בוגרות בית הספר להגיש מועמדות למשרה, גם אם לא עונות במדויק אחד-על-אחד על הדרישות. "כשניגשתי לתפקיד הנוכחי – הערכתי את כישורי הלמידה שלי, את כישורי הניהול, את היכולת להתחבר לאנשים, ליזום ולייצר פרויקטים ועל אף שלא עשיתי תפקיד זהה קודם – ראיתי עצמי ראויה. גם בתפקידי כמרכזת משק – לא ניתן להיות מומחה בכל עולמות התוכן: בנדל"ן, חקלאות, תשתיות. הדגש הוא יכולות הניהול של המערכות."
51% מהאוכלוסייה הן נשים ויש דרך ארוכה לשוויון מגדרי. כיום יש חובה לשמור על לא פחות מ-20% מקומות לנשים בדירקטוריונים. "הדרך להגיע לשוויון מגדרי בתפקידי ניהול בכירים והשפעה היא העצמה לנשים ומודעות תמידית לנושא", אומרת דרוק – "אפשר לתת דוגמא את קבינט הקורונה, עשרות מומחים, כמעט ללא נוכחות של נשים. קבלת ההחלטות הייתה לא מיטבית ונגרם נזק לכולנו."
ואצלך בבית?
מרים ובעלה מגדלים שלושה ילדים – הבכורה, 23, מדריכה במכינה קדם-צבאית של נוער דתי וחילוני; האמצעי, 21, חייל בקורס יוקרתי והצעירה, 17, אלופת ישראל בסייף.
"בעלי שותף שווה, שלקח על עצמו גם הרבה מהטיפול בצד הביתי. ניהלנו מערכת ביתית שוויונית, שאפשרה לו וגם לי להתקדם במסלול התעסוקתי ובקריירה. וכן- יצרנו לנו גם סיוע ומערך גיבוי משפחתי וגם נעזרנו לא מעט בבייביסיטר. זו הבחירה שלי! בשביל לחיות חיים משמעותיים ולהצליח לעשות דברים שאני אוהבת, שזה לא רק בית וילדים, נדרשתי למערכת תומכת שכוללת עלויות בתוכה. בשנים הראשונות זה נראה לא משתלם, עם השנים הגרף משתנה."
