אליאב אללוף, תושב בית הלוי, מחבר ספר ההדרכה "להיות פלסטלינה בעולם של ברגים", מציג בספרו את האתגרים שמציב עולם התעסוקה המשתנה, את הדימוי הקפיטליסטי שטבע הנרי פורד לפני מאה שנה שתקף עד היום – ואת מנהל המגמה שאמר לאמו: "הבן שלך טיפש, אין טעם שיגיע לבית הספר"
האם לאונרדו דה וינצ'י היה מצליח למצוא עבודה במאה ה-21? מה אנחנו יכולים ללמוד מדבורים? למה אנחנו אוהבים לשחק, אבל נהנים פחות לעבוד? קשרים או כישורים? מהם הסימנים שהתפקיד שלנו נמצא בסכנת החלפה ברובוט או במישהו יותר זול? אלה כמה מהשאלות עליהן תקבלו תשובות בספר "להיות פלסטלינה בעולם של ברגים" מאת אליאב אללוף (הוצאת הספרים אוריון). זהו ספר הדרכה ראשון מסוגו שמציג לקוראים את עולם הקריירה באור חדש, הן מהצד של המעסיק והן מהצד של הטאלנטים שעושים מעבר לנדרש בתפקידם.
אליאב, מה זה בכלל אנשי פלסטלינה?
"אנשי פלסטלינה הם אנשים שנוטים להיות גדולים יותר מהתפקיד שלהם – לא משנה אם הם יזמים או שכירים. הם מבינים את התמונה הגדולה, יש להם לרוב יותר מכישרון אחד והם אוהבים לעשות, ליזום ולסייע לאנשים סביבם. פעמים רבות הסביבה לא מבינה אותם ומצפה מהם פשוט להיות ברגים – מישהו שעושה רק דבר אחד."
אליאב אללוף תושב בית הלוי, הוא מומחה לשיווק וסטוריטלינג, מרצה, סופר ויועץ שליווה למעלה ממאה מותגים מובילים בארץ ובחו"ל, הן כעצמאי הן כמייסד ומנכ"ל של "רהב מדיה". לפני כן הקים וניהל את פעילות המדיה החברתית של העיתון גלובס. בעבר כיהן אליאב בתפקידי שיווק ופיתוח עסקי בכירים ב"אקסיס מובייל" וב"קומברס" ואף היה שותף-מייסד בקרן הון הסיכון הבינלאומית Follow[the]Seed.
אליאב (50) בעל תואר ראשון במשפטים מאוניברסיטת שפילד ותואר שני במנהל עסקים בינלאומי למנהלים מתוכנית קלוג-רקאנטי של אוניברסיטת נורת'ווסטרן ואוניברסיטת תל אביב. הוא גם משמש כמנהל המקצועי בקורס הסטוריטלינג במסגרת התוכנית להכשרת מנהלים באוניברסיטת רייכמן.
לדבריו, המורים בבית הספר חינכו אותנו להיות ברגים ולא פלסטלינה: "בתי ספר הותאמו לצרכי המפעלים, והילדים חונכו לחשוב כמו פועלים", הוא מסביר. "חולצה אחידה כדי שהם יבינו שהם לא מיוחדים, אלא כמו כולם. צלצול לתחילת ולסיום שיעור – בדיוק כמו צלצול של התחלת וסוף משמרת במפעל. התלמיד מתיישב על הכיסא כמו שפועל מתייצב בעמדת העבודה במפעל. אסור לדבר, לשאול שאלות או ללכת לשירותים בלי רשות."
סטנדרט כפול
איזה תלמיד היית?
"תלמיד לא טוב. למדתי משהו שלא אהבתי: מחשבים ואלקטרוניקה. זאת הייתה המגמה הכי נחשבת, אבל פשוט לא עניין אותי למדוד התנגדות חשמל בקבלים. חלמתי בהקיץ בשיעור ולא עשיתי כלום. משום מה, החברים בכיתה חשבו שאני חכם, אבל מנהל המגמה חשב ההפך. הוא אמר לאמא שלי 'גברת אללוף, הבן שלך טיפש ואין טעם שימשיך להגיע לבית הספר, ממילא לא יצא ממנו כלום. חבל על הזמן שלנו, תשלחי אותו ללמוד מקצוע'."
וואו, בטח זה היה קשה לשמוע…
"כן, אבל מעז יצא מתוק. המנהל הזה לא יודע, אבל ההערות הפוגעניות שלו ליוו אותי כשלמדתי משפטים לתואר ראשון ומנהל עסקים לתואר שני. כשבניתי קריירה של עיתונאי שוק ההון בגלובס, וכן בתור מנהל שיווק בחברות הייטק מובילות. כשהקמתי חברה לייעוץ שיווקי שליוותה למעלה מ-100 מותגים מובילים בארץ ובעולם וגם כשהקמתי קרן הון סיכון בינלאומית עם שותפים מאוסטרליה, סין וארה"ב. למעשה, גם היום בכל רגע שקשה לי, שאני מרגיש תסכול ובא לי לוותר, אני שואל את עצמי 'רגע, אז המנהל צדק? לא יצא ממך כלום?', ואז אני מתמלא באנרגיה."
אז אתה סיפור קלאסי של הברווזון המכוער שגדל להיות ברבור יפה?
"זה נכון להרבה אנשים. הסיבה שמנהל המגמה לא העריך אותי נכון הייתה שהוא מדד אותי לפי הסטנדרט הלא נכון. זה מה שקורה כשמשווים אותנו לסטנדרט שלא מתאים לנו."
החלק הראשון של הספר "עולמם של אנשי הפלסטלינה" עוסק בנתון עולמי שידוע זה שנים: איך זה שכ-75% מהעובדים לא ממש מרוצים במקום העבודה שלהם, ובערך רבע מהעובדים (24%) ממש סובלים? איך במקומות שנחשבים למעסיקים הטובים בעולם – חברות כמו גוגל, פייסבוק ואמזון, ממוצע התעסוקה של עובדים נמוך משנתיים? בגוגל, למשל, משך התעסוקה הממוצע הוא 13 חודשים נכון ל-2021. השאלה שמתבקשת היא האם הנתון הזה מצביע על בעיה כלכלית.
"זאת לא רק בעיה כלכלית, אלא גם בעיה חברתית וערכית," אומר אליאב. "יש לנו סטנדרט כפול. אנחנו מלמדים את הילדים בבית הספר לקבל את הילדים האחרים, השונים, הלא מקובלים. אנחנו כועסים על תופעות מכוערות כמו חרם חברתי, אבל אז אנחנו מודדים אותם ומחליטים שהם 'טובים' ו'לא טובים', ופוגעים להם בביטחון ובכישורי הלימוד. אנחנו מלמדים אותם שכדי לקבל יתרון על פני תלמידים אחרים, הם צריכים להיות 'מסכנים' ולקבל אבחון של 'הפרעת קשב וריכוז'. כשאנחנו מגייסים לעבודה אנחנו פוסלים אנשים כי הם לא מתאימים למה שהגדרנו לעצמנו כמודל אידיאלי של העובד שאנחנו רוצים לגייס."
למי מיועד הספר? למנהלים? לעובדים?
"לשניהם. בחלק הראשון של הספר אני מסביר מדוע מנהלים רבים בטוחים שלהתייחס לעובד כאילו הוא בורג זה דבר בלתי נמנע ושהאלטרנטיבה היא כאוס ולמה הם טועים. יכול להיות שחלק מהם יתרגזו כשהם יקראו זאת, אבל אלה שיש להם ראש פתוח ישמחו לראות נקודת מבט רעננה ולא מעט הצעות וכיוונים חדשים לפתרונות. גם עובדים יכולים להפיק מהספר תועלת רבה אם יחליטו שהם רוצים לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם, להרוויח טוב וליהנות מהדרך."
כדי להמחיש את נושא הברגים והפלסטלינה מציג אליאב את הנרי פורד שלימד את העולם איך לייצר ביעילות באמצעות פס ייצור – ואת הדימוי ששולט אצל מנהלים כיום שהוא ש'הארגון צריך לעבוד כמו מכונה': "אם הארגון צריך לעבוד כמו מכונה, כל אחד מהעובדים צריך להיות בורג במכונה. ומה מאפיין בורג? יש לו מפרט מוגדר וברור (דרישות משרה), הוא עושה רק דבר אחד – עושה מה שאומרים לו ולא שואל שאלות."
מה הם בעצם אנשי פלסטלינה?
"אז מיהי אשת פלסטלינה? מישהי שגדולה יותר מהתפקיד שלה. אנשי הברגים, אלה הם האנשים שעושים בדיוק מה שאומרים להם, איך שאומרים להם – הכול לפי הספר, ואם משהו לא בהגדרת התפקיד שלהם – זה לא מעניין אותם – "זאת לא בעיה שלי", הם יאמרו. התפקיד שלהם זה העולם שלהם – מתכנת הוא כותב קוד, פלנר עובד במחלקת הפלנינג במשרד הפרסום, יועץ משפטי עובד במחלקה המשפטית, אבל אנשי פלסטלינה? הם אלה שרוצים להבין את החלקים האחרים במכונה.
"אם את אשת קריאייטיב במשרד פרסום – את רוצה להבין גם את נקודת המבט של הפלנר וגם את זאת של אנשי המדיה, אם את יועצת משפטית בחברה – את רוצה להבין גם את השיקולים המסחריים של אנשי המכירות ואת הפרספקטיבה של אנשי המוצר, אם את דוברת החברה – את רוצה להתחבר לאנליסטים ולמחלקת המחקר כדי לחשוב יחד איך אפשר לייצר תוכן חדש ומרתק, אם את מהנדסת תוכנת פלסטלינה – את רוצה להבין מה באמת צריכים הלקוחות ולמי ולמה את כותבת את הקוד שלך. יש כאן אנשים שחושבים בגדול – מתכנתת מייצרת מוצרי תוכנה לשימוש לקוחות.
"פלנרית שרואה בעצמה פרסומאית שמסייעת לתכנן מהלכי פרסום שיקדמו מותגים ומכירות של מוצרים ושירותים. יועצת משפטית מלווה את קידום מטרות הארגון בצמצום הסיכונים המשפטיים. אנשי פלסטלינה הם לא רק התפקיד שלהם – הם חלק מהארגון כולו. המטרה שלהם היא לא רק לעשות את החלק שלהם טוב – הם יודעים שאם הם לא יודעים מה עושים "החלקים האחרים", הם לא יוכלו למלא את חלקם בצורה האופטימלית."
זה ניהול חכם
יכול להיות שאנשי פלסטלינה זהו קונספט "רוחניקי", תלוש מהמציאות שאין לו כדאיות כלכלית?
"להיפך, כשאנשי פלסטלינה ניצלו את העובדה שבחברות צמיחה קשה לנהל אנשים בצורה הרמטית (כמו ברגים), נוצרו מוצרים נפלאים כמו האייפון של אפל, גוגל מפס (מפות) וג'ימייל בגוגל, ו'חלונות 3.0' במיקרוסופט. המקרה של מיקרוסופט הוא מרשים במיוחד, כי זהו מוצר שהפך את החברה לאימפריית תוכנה בלתי מעורערת, והוא פותח בסתר על ידי שני אנשים, בלי שביל גייטס או סטיב באלמר ידעו על כך. לנצל את הכישורים ואת המוטיבציה של אנשים לתת ולעשות אקסטרה, זה ההפך מרוחניקי או נאיבי – זה ניהול חכם."
כמה סוגי אנשי "פלסטלינה" יש?
"כמו שיש הרבה זנים של תפוחים למשל, יש גם כל מיני סוגי פלסטלינה (רשימה חלקית): סלאשר, מונח שטבעה מרסי אלבוהר, הוא מישהו שעובד ביותר מעבודה אחת – איש רנסנס, סטייל ליאונרדו דה וינצ'י, מעין מומחה רב תחומי. מרובה פוטנציאלים – מונח של אמילי וופניק בספרה "איך להיות הכול", הם אנשים בעלי מגוון יכולות ותחומי עניין, סקרנים – הם אנשים שאוהבים ללמוד תחומים ללא הפסקה, בדרך כלל ללא קשר או הגיון כלשהו, כלליסטים (Generalists) – הם אנשים בעלי ידע רחב, אך שטחי, לפעמים הם נקראים גם "גוגל" או "אנציקלופדיה" כי הם אוגרים המון מידע בראשם, שוברי מסגרות – אלה אנשים שבשלב כלשהו הרגישו שהמסגרת התאגידית כובלת ולא מתאימה להם, JACK OF ALL TRADES זהו מישהו שעושה עבודה בינונית בהרבה תחומים, אבל הוא מגוון וזמין ולכן שימושי, פתרונאים – הם אנשים מוכשרים שנמשכים לאתגרים ונהנים מפיצוח בעיות מורכבות שאחרים נכשלו בהן, תורמים אינדיבידואלים – התחילו בתור ברגים, אבל התפתחו. מה הבעיה? שהם לא מתאימים לתבנית הרגילה."
איך אנשי הברגים מקבלים את אנשי הפלסטלינה?
"אנשי הברגים לא אוהבים את ההתנהגות של אנשי פלסטלינה: 'למה אתם לא יכולים פשוט לעשות מה שאומרים לכם, וזהו?', הם תוהים. לפעמים הם מתלוננים שאנשי הפלסטלינה דורכים להם על האצבעות או נכנסים להם לטריטוריה.
'מה פתאום את מדברת עם האנשים שלי מאחורי גבי?', הם כועסים. אחרים מעירים משהו יותר מרומז כמו 'בטח כשהיית ילדה, היית צובעת מחוץ לקווים, נכון?'.
"גם מגייסי עובדים שמחפשים ברגים, לא מבינים את אנשי הפלסטלינה. 'איך את יכולה להוכיח לי שאת תרמת לביצועים של החברה בעבודת הצוות? איזה מידע אובייקטיבי את יכולה להציג על כך?'. הם מעדיפים לגייס עובדים על פי פרמטרים קשיחים, מדידים, מספריים. עבודת צוות? יצירתיות? פתרון או מניעת בעיות? לכי תוכיחי.
"העניין של הספר 'להיות פלסטלינה בעולם של ברגים', הוא להבין שאם אתם פלסטלינה – זה בסדר גמור. אתם לא צריכים להפסיק עם זה, אלא פשוט להבין את המשימה שלכם בצורה יותר טובה, ללמוד למלא אותה, להיכנס ל-ZONE שלכם ולשווק את עצמכם בצורה 'ברגית' בעולם שמצפה מכם להיות ברגים במכונה במקום בני אדם."
מה אפשר ללמוד מהספר?
"אפשר ללמוד איך אפשר לבנות ספקטרום של תרחישים במקום להמר את החיים שלנו על מסלול קריירה יחיד? איך אפשר להיות איש פלסטלינה בעל כישרונות רבים כשהעולם מצפה מאתנו להיות רק דבר אחד? איך אפשר למצוא פוקוס ולבנות מסלול קריירה שמתאים לאדם שאנחנו רוצים להיות? ואיזה סוג הצלחה תתאים לנו באמת."
החלק השני של הספר עוסק בטאלנטים, בעיקר כאלה שעדיין מרגישים שלא מצאו את המקום שלהם: איך להבין, לבנות ולהיכנס ל-ZONE שלנו. שלל כלים של מנהלים, משקיעים, אנשי מדע ורוח, מנטורים ופסיכולוגים שמסבירים לנו למה חשוב להיכנס ל-ZONE, איך נגדיר הצלחה בצורה שמתאימה לנו ואיך נוודא שאנחנו חיים בהלימה. אם אנחנו עוסקים בניהול אנשים נגלה שאפשר גם להבין אותם, ולהפסיק להתאים את הארגון "לעובד הממוצע".
לצאת מהסטריאוטיפים
החלק השלישי של הספר עוסק בפרקטיקה של שיווק עצמי: הבנו מה אנחנו צריכים לעשות כדי להיכנס ל-ZONE שלנו ואנחנו עושים את זה, אבל איך העולם ידע על כך?
לדברי אליאב, רוב האנשים מפרשים רוב הזמן את מה שאנחנו עושים, אומרים ומציגים זאת בצורה שלילית, לכן לא מספיק שנהיה טובים – כדאי גם שאנשים אחרים יחשבו כך.
בספר יש גם פרק מיוחד על איך לקבל העלאת שכר ותמצאו בו גם שני פרקים על סטוריטלינג – איך לספר סיפור וסטוריטריגר – איך לנצל סטריאוטיפים של אנשים כלפיכם לשיווק עצמי.
כל אחד מחלקי הספר "להיות פלסטלינה בעולם של ברגים" מושקע, מלוטש, ומבוסס על הרבה מאוד ליקוט, אוצרות וניסיון. אם אתם מאמינים שיש בכם משהו שהעולם עדיין לא ראה ואתם יכולים לא רק יותר להצליח, אלא להצליח בצורה שהולמת אתכם, הספר הזה חייב להיות על מדף הספרים שלכם.
מתי עלה לך הרעיון לכתוב את הספר?
"לפני הקורונה שמתי לב שהתחיל קושי בגיוס עובדים בהייטק. במקביל ראיתי שיש הרבה אנשים שמחפשים עבודה ולא מוצאים. כשהגיעה הקורונה המצב הזה החריף. שאלתי את עצמי איך זה יכול להיות שמעסיקים מתלוננים שאין להם עובדים כשיש כל כך הרבה עובדים מוכשרים בחוץ, אז הבנתי שכל המעסיקים מחפשים את אותו טיפוס של עובד. יש להם בראש מודל אידיאלי שמבוסס על סטריאוטיפ: גבר אשכנזי חילוני בן 35 שגר במרכז ששירת ב-8200. למעשה יש 10,000 עובדים שכל המנהלים רבים עליהם. כל שאר העובדים שלא עונים לסטריאוטיפ הזה קיבלו יחס של סוג ב. במקביל הסתובבו העובדים האידיאלים לכאורה כמו טווסים ועשו מה שהם רוצים כי אם המעסיק הרגיז אותם הם קמו והלכו. מכאן שבמקרים רבים אפילו מהכישרון של העובדים האלה קשה היה ליהנות כי הם כל הזמן קפצו ממקום למקום. אז עלה בראשי הרעיון לכתוב ספר שיעזור גם למנהלים וגם לעובדים."
מאיפה כל הידע הזה? איפה למדת את זה?
"יותר מחמש שנים אני כותב טור שבועי בפרופיל הפייסבוק שלי שנקרא 'שלושה דברים שלמדתי השבוע'. אלה יכולים להיות ספרים, מחקרים, רעיונות או מפגשים מחכימים. בשלב מסוים החלטתי שהגיע הזמן לאגד את כל הידע שצברתי לספר כדי שאוכל לתת לקוראים שלי כלים לעבודה שיעזרו להם בעבודה."
"להיות פלסטלינה בעולם של ברגים" הוא ספרו השלישי של אליאב. ספריו הקודמים: "למה כדאי להיות לטובת הכריש?", על ניהול חכם של קריירה והתמודדות עם אתגרים וכישלונות. בספרו "מה למדו החברות המצליחות בעולם מסרטי המאפיה?" עונה בין היתר אליאב על שאלות בנושאי שיווק ויזמות כמו "מה היה קורה אילו מסעדות היו מתנהלות כמו חברות תעופה? איך מייצרים מזל? מה אפשר ללמוד מספרי ילדים סיניים? איך גורמים ללקוחות להקשיב לכם?".
לסיום, המטרה שלך בספר היא ששכיר שיקרא את הספר ירצה להיות עצמאי?
"לא, החשיבה שאם אתה בורג תהיה שכיר ואם אתה פלסטלינה תהיה עצמאי, היא חשיבה של אנשי ברגים. לא כל שף צריך לפתוח מסעדה ולא כל מתכנת צריך להקים סטרטאפ. אני לא מעודד אנשים להמר, אלא להבין מה נכון להם ולבנות זאת בצעדים מדודים. אפשר להצליח בקריירה גם אם אתה שכיר, ויש לכך הרבה דוגמאות."
כמה טיפים למעסיקים ולעובדים:
למעסיקים:
* אם יש לכם אחוזי נטישה של 20% או יותר מידי שנה, זה סימן שיש לכם בעיה.
* ברוב המקרים, שורש הבעיה הוא אנשים שלא מרגישים שמתייחסים אליהם כמו אל בני אדם. וזה נובע מכך שלמנהלים יותר חשובה ודאות מהתאמה של העובד לתפקיד, ויעילות יותר חשובה מאפקטיביות.
* יעילות ואפקטיביות הן לא אותו הדבר. אם נשלם בדייט באמצעות קופון, זה מאוד יעיל, אבל רומנטית, זה פחות אפקטיבי.
* להתייחס אל עובד כמו אל בן אדם, זה אומר (גם) להתחשב בו ולהתאים אליו חלק מהתפקיד, ולא רק לדרוש ממנו להתאים את עצמו אל התפקיד.
* להתחשב בעובדים, זה לא אומר שהם לא עושים עבודה שחורה. אם יש לנו תינוק, אנחנו מבינים שנצטרך לקום בלילה ולהחליף חיתולים, וזה אומר שבני אדם מוכשרים יודעים שלפעמים צריכים לעשות דברים שלא אוהבים כדי להשיג משהו שחשוב להם.
* רוב התפקידים והמצבים, דורשים ברגים, אבל יש תפקידים ומצבים שדורשים פלסטלינה. אם היום, אתמול ומחר הם לא אותו הדבר, כלומר בתקופות של שינוי, הערך של אנשי פלסטלינה עולה באופן דרמטי: בלעדיהם תתקשו לבצע שינויים בארגון.
לעובדים:
* אם אתם מתארים מה אתם עושים כשאתם פוגשים אנשים, ואז מרגישים פתאום שזה לא באמת מתאר את האדם שאתם – יכול להיות שאתם אנשי פלסטלינה.
* אם אתם אנשים מוכשרים, אבל אתם מרגישים שעדיין לא מצאתם את המקום שלכם ואתם לא יודעים מה אתם רוצים לעשות "כשתהיו גדולים", שווה לכם להתעכב על חלק 2 של הספר, שמדבר על איך להיכנס ל ZONE שלנו.
* איכות החיים שלנו נמדדת לפי איכות השאלות שלנו. אם התשובה שטוחה, כנראה ששאלנו שאלה שטחית. אם לא מצאנו תשובה תוך 72 שעות, כנראה שאנחנו שואלים את השאלה הלא נכונה.
*הצלחה זה לא משהו אובייקטיבי שאפשר להעתיק ממישהו אחר, זהו מושג אישי מאוד חשוב להבין, מהי הצלחה בעינינו.
*חשוב להבין למה אנחנו עושים דברים: האם אנחנו באמת רוצים להציל את כל הרעבים באפריקה או שאנחנו פשוט רוצים להרגיש שלחיים שלנו יש משמעות?
*לא מספיק להיות חכמים, טובים, מקצועיים, שחקני צוות או יצירתיים: אנשים אחרים גם צריכים להאמין שאנחנו כאלה.
