מקצת המעסיקים נוהגים לשלם לעובדיהם תוספות שונות שמתבטאות בתלוש השכר בשמות שונים, הנפוץ בהם "בונוס" וגם "פרמיה".
בבית הדין האזורי לעבודה ניתן לאחרונה פס"ד[1] העוסק בתביעה הנוגעת לזכויות סוציאליות הנגזרות מתוספת שכזו.
להלן המקרה:
עובד שהיה מבוטח בקרן פנסיה הועסק בחברה כ-15 שנים, עד פטירתו.
בתלוש השכר של העובד נרשמה מדי חודש שורה שהוגדרה "פרמיית ניהול" – רכיב קבוע שעלה במהלך השנים מ-1,500 ₪ לחודש עד ל-2,000 ₪ לחודש וכן שורה בה נרשם "פרמיית איכות" בסך 400 ₪ לחודש.
לאחר פטירתו של התובע עתרה אלמנתו לפיצוי בסך של כ-420,000 ₪ בשל פנסיית שאירים שנפגעה כתוצאה מכך שהחברה לא ביצעה הפקדות בגין התוספות ששולמו לו ("הפרמיות").
התובעת בתביעתה טענה שאלה שהוגדרו כפרמיה היו תוספות שכר קבועות שהיוו חלק בלתי נפרד מהשכר ושהיו אלה תוספות בלתי מותנות ששולמו עבור עצם עבודתו.
החברה מצידה טענה כי לאורך שנות עבודתו היה העובד מודע לתנאי העסקתו ומעולם לא טען ולא דרש כי יש לבצע הפקדות גם על התוספות שקיבל. מכאן, טענה הנתבעת, שהתנהלותו זו של העובד "מאשרת כי הוא הסכים למכלול התנאים ששולמו לו".
עוד הוסיפה הנתבעת כי מכ̇ח ההסכם עם העובד הופרש בגינו לפנסיה כחלק מעסיק סך בשיעור של 7.5% ולא 6.5% כמתחייב מהצו הפנסיוני הכללי במשק. לפיכך טענה החברה: "ההסכם בין הצדדים הוא הסכם מיטיב ומשכך אין מדובר בוויתור על זכות קוגנטית"[2].
דיון והכרעה:
בית הדין הזכיר הלכה לפיה כינוייה של תוספת הרשומה בתלוש השכר אינו קובע את מהות ההטבה והאם היא מזכה ומחושבת לעניין זכויות סוציאליות – לדבר השלכות על ערך יום חופשה, ערך יום מחלה, זכויות לפיצויי פיטורים ופנסיה.
בית הדין ציטט מפס"ד של בית הדין הארצי לעבודה שגם צוטט בבג"צ[3]: "תשלום המשתלם לעובד תמורת עבודתו, מבלי שהזכאות לו תהא מותנית בקיום תנאים או גורמים בנוסף לאלה המחויבים לעצם התמורה, אינו 'תוספת', אלא חלק מהשכר היסודי, קרי חלק מהמשכורת הקובעת".
בענייננו מצא בית הדין כי פרמיות הניהול שולמו לעובד על בסיס חודשי ולא יומי בסכום קבוע וללא התניה בתוצאה כל שהיא. בית הדין נסמך גם על העובדה שבחודשי הקשר האחרונים בין הצדדים שהה העובד בחופשת מחלה וגם בחודשים אלה קיבל את אותן "פרמיות".
לא הועילה לנתבעת טענתה כי העובד חתם על מסמך בו אישר כי "פרמיית האיכות" מותנית באיכות הביצועים בכל חודש. בית הדין קבע: "בכל הנוגע לפרמיית הניהול מדובר היה בתשלום ששולם לעובד עבור עצם תפקידו כאחראי משמרת, קרי עבור עבודתו הרגילה ובכל הנוגע ל"פרמיית האיכות" לא הוכח כי זו אכן היתה מותנית בתנאי מסוים ולכל היותר מדובר היה בתנאי "מלאכותי" אשר מעולם לא יושם בפועל כך שתשלומים אלו מהווים חלק משכרו הרגיל של העובד".
לעניין טענתה של החברה כי היתה הסכמה של העובד לאי הכללת התוספות במסגרת השכר הקובע להפקדות לפנסיה ציטט בית הדין את ההלכה: "הוראת צו ההרחבה היא הוראה קוגנטית, אין כל תוקף להסכמתו של העובד לוותר על זכותו מכוח צו ההרחבה".
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי התוספות שבמחלוקת מהוות חלק משכר העובד ומהן נגזרות הזכויות לעניין הסכום המגיע בעד ימי החופשה, ימי מחלה ושעות נוספות, וממנו נגזרות הזכויות לעניין גובה פיצויי הפיטורים והסכום שאמור היה להיות מופרש לטובת פנסיה.
הנתבעת בין טענותיה טענה לקיזוז הסכום העודף אותו הפקידה לקופת הגמל לטובת העובד (7.5% במקום 6.5%). בעניין זה שוב ציטט בית הדין הלכה לפיה לא ניתן להורות על קיזוז בדיעבד של תשלום אשר הפך לחלק מתנאי העבודה של העובד רק בשל העובדה כי הוגשה תביעה.
סוף דבר, נתקבלה רובה ככולה תביעת שאירת העובד, אלמנתו, ובנוסף הוטל על החברה תשלום הוצאות לטובת התובעת.
תובנות לסיכום:
- הגדרת "התוספת" בתלוש השכר אינה אסמכתה המעידה על מהותה.
- תשלום חודשי קבוע שאינו תלוי בדבר נחשב לחלק משכר היסוד לכל דבר ועניין.
- אין משמעות לוויתור של עובד, לא בשוטף ולא בדיעבד, על זכויות שיש לו מהדין.
- לא מתקבלת טענה בדיעבד לקיזוז תשלומים שמעבר למתחייב מהדין וששולמו במהלך יחסי העבודה.
האמור אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי
[1] 28855-01-21 נטליה גרשילוב נ' מנטין פלסטיק בע"מ ניתן ב-21.12.23
[2] זכות קוגנטית – זכות כפוייה מכ͘ח הדין
[3] בג"צ 5580/94 מירוז יהודה נ' ביה"ד הארצי לעבודה
