שימוע לעובד בעת סגירת מפעל

לשימוע לפני פיטורין יש משמעות שונה בהתאם לשינוי המבני עליו החליט המעסיק. אין דומה שינוי עקב סגירת מפעל לפיטורים לצורך התייעלות. במקרה של סגירת המפעל שימוע לא יכול להחזיר את המפוטר לעבודה. במקרה של התייעלות – כן

שימוע לעובד בעת סגירת מפעל: על חשיבות עריכתו של השימוע לעובד, בטרם מתקבלת החלטה על פיטוריו, כולכם כבר צריכים לדעת, שהרי במסגרת טור זה עסקתי בנושא. כך, הלכה ידועה היא כי בטרם יפוטר עובד, מחובתו של המעסיק לקיים הליך שימוע ובמסגרתו לאפשר לו להציג טענותיו ולשקול אותן בלב פתוח ובנפש חפצה. יחד עם זאת, לא אחת אני נשאלת לגבי החובה לערוך שימוע "בכל מצב", גם במקרים של סגירת מפעל בקיבוץ, או פיטורים נוכח הליך של צמצומים בענף או במפעל בקיבוץ? ואם כן, מה המשמעות של פיטורין ללא עריכת שימוע במקרים אלו.

נושא חשוב זה נדון בפסק דין שניתן לאחרונה (30.5.19)* בבית הדין לעבודה בנצרת ולכן בחרתי לסקור בפניכם את עיקריו.

הנתבעת באותו עניין הייתה חברה אשר עיקר עיסוקה הוא ייצור ציוד טקסטיל צבאי לצרכי מיגון עבור משרד הביטחון. התובעת עבדה בחברה כמנהלת תפ"י (תכנון, פיקוח וייצור) בין השנים 2016 עד 2019, ואז פוטרה מעבודתה.

בכתב התביעה טענה הנתבעת, בין השאר, כי פוטרה לאלתר מבלי שנערך לה הליך שימוע כדין ומבלי שניתנה לה האפשרות להסביר את עמדתה ולמנוע את פיטוריה. בשל האופן שבו פוטרה ובשל כך שלא ניתנה לה זכות השימוע, ביקשה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה סכום של 32,000 ₪ השווה לשכר של חודשיים.

הנתבעת מצידה טענה כי פיטורי התובעת נעשו לאחר שהיא זומנה לשימוע  כדין ואף נכחה בו וניתנה לה הזדמנות לעלות את טענותיה. לחילופין נטען כי חשיבותו של הליך השימוע לפני פיטורים בפיטורי צמצום, כפי שהיה במקרה דנן, הינו פחות.

שימוע לעובד בעת סגירת מפעל

בפסק דינו קבע בית הדין,  כי מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן 'כצעקתה'. בפסיקה נקבע כי הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיים אותו. הליך זה נועד להביא לקבלת החלטה מושכלת ונכונה, בנסיבות העניין, תוך שיקול צורכי המעביד, מצד אחד ועניינו האישי של העובד, מצד אחר. בית הדין קבע כי בענייננו, כפי שהתברר בפניו, נפלו לא מעט פגמים בהליך השימוע שנעשה לתובעת לפני פיטוריה. כך, התובעת זומנה לשימוע בעל פה על ידי הנתבעת, התובעת לא עודכנה כי באפשרותה להגיע לשיחת השימוע עם ייצוג משפטי ובנוסף, לא נערך פרוטוקול שימוע.

מכאן עובר בית הדין לדון בשאלה, מהו הסעד הראוי לפסוק לתובעת, אם בכלל, בנסיבות אלו. בהקשר לכך נפסק, לא אחת, שלא כל פגם בשימוע, יש בו בהכרח כדי להצדיק מתן פיצוי. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה, ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית. כאמור, בפסיקה נקבע כי לא ה"טקס" שיוכתר כ"שימוע" הוא הקובע, אלא תוכנו של ההליך, אשר ביסודו אותה הידברות בין המעסיק לעובד, במסגרתה יציג המעסיק בפני עובדו את הסיבות שביסוד כוונת הפיטורים וייתן לעובד הזדמנות הוגנת להתגונן ולנסות לשכנע.

אמנם, בפסיקה נקבע כי ההחלטה שיקבל המעסיק על הצורך בפיטורי צמצום בתהליך הבראה, איננה פוטרת את האחרון מחובת עריכת השימוע קודם למימוש בפועל של כוונת הפיטורים. עם זאת, נקבע כי לשימוע משמעות שונה בהתאם לשינוי המבני עליו החליט המעסיק תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית שבידיו. כך אין דומה שינוי מבני שבא לביטוי בהחלטה על סגירת מפעל או על מיקור חוץ של פונקציה שלמה מתוכו, לפיטורי התייעלות שבהם המסגרת התפעולית שבה מועסק העובד ממשיכה להתקיים בעקבות השינוי המבני, אם כי בכוח אדם מצומצם. בעוד שבמקרה השני קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד לאחר השלמת השינוי המבני באופן שיש לאפשר לעובד במסגרת השימוע לנסות ולשכנע את המעסיק להמשיך ולהעסיקו לאחר השינוי, הרי שבמקרה הראשון אפשרות שכזו איננה קיימת.

בית הדין קובע כי ענייננו דומה למקרה הראשון, בו הוחלט על סגירת המפעל בכללותו עקב קשיים כלכליים, דבר שהיה ידוע לתובעת ולשאר עובדי המפעל. כך העידה התובעת כי ביחד איתה פוטרו "כל העובדים שנשארו אחרונים". בית הדין קובע כי בנסיבות אלו, העולות מעדותה של התובעת, הרי שחרף הפגמים שנפלו בהליך השימוע שנערך לה ובשים לב לנסיבות העניין ולשיקולים העניינים שעמדו בבסיס הפיטורים אין הוא מוצא לנכון לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי בגין פיטורים שלא כדין ובגין אי עריכת שימוע כדין. לפיכך, התביעה בגין רכיבים אלו נדחתה.

מפסק דין זה עולה כי ישנם מקרים בהם על אף שהופרה חובת עריכת השימוע כדין, עדיין אין הצדקה לשלם פיצויים לעובד. יחד עם זאת,  המלצתנו היא, לערוך שימוע כדין, תוך קבלת ייעוץ משפטי, לפני כל החלטה על פיטורים.

* סע"ש (אזורי נצ') 51287-11-16 אנבאלה סופי – אקספורט – ארז בע"מ (פורסם בנבו, 30.05.2019)

* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך. הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נרשם אחרת.

* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי